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法官提醒说,在工作场所处理性骚扰的关键是有充分的记录
日期:2019-03-22 11:40   人气:

工作场所的性骚扰一直是一个敏感和社会高度关注的话题。

近年来,有关工作场所性骚扰的报道不时有报道。由于个人隐私,声誉尊严,职业发展,未来命运以及证据,风险和担忧的困难,许多女性受害者选择保持耐心和沉默。离开时,很少选择使用合法武器来保护自己的权利。

北京市西城区人民法院认定,雇主在处理工作场所的性骚扰方面勇敢,但不善于预防和锁定证据。在审判阶段,许多单位无法提供足够的证据证明雇员被解雇。性骚扰。案件处理法官呼吁整个社会,特别是雇主,应首先制定相关制度,以预防,制止和处理工作场所的性骚扰,实施保护和尊重妇女,营造平等和安全的工作环境。

性骚扰通常很难证明。可以接受完整的证据链

于某是网络公司的财务总监。女性下属孙某在报告时声称已被视为于某。孙某在向公司报告后,该公司对于某展开了调查,但于某否认了这一不当行为。之后,公司通知于某终止劳动合同,理由是女性员工在于某上反复发言和行为骚扰。于某不满意,该公司被告上法庭。

法院听说公司只提供了孙某的声明,并且在于某拒绝没有其他证据证明相互支持的情况下,合同终止的依据不充分,解雇的行为也是不恰当的。

“有很多这样的案件。如果雇主有权解雇被解雇的权利是非法的,其中75%的证据不足。”北京市西城区人民法院人民法院第李曦号人民法院法官认为,这一比例很高。骚扰的骚扰经常发生在私人环境中,留下的人数,物证和文件证据都很少,难以证明。许多遭受侵犯的女工担心会成为谣言。他们选择沉默或离职。他们既没有当场拒绝也没有及时报道。这无疑增加了雇主跟进的难度。在实践中,雇主提交的证据主要是受害人的证词。在没有其他证据的情况下,如果雇主决定终止劳动合同以防止涉嫌骚扰,则失去案件的风险更大。

根据李曦,除了证据不足外,如果“受害者”的态度不明确,法院很难确定工作场所存在性骚扰。例如,在案件审理期间,雇主提交了一份记录证据,但在整个录音期间,男性和女性都处于放松的环境中,女性员工没有对怨恨,羞耻或愤怒作出反应,“一种情况。根据法律,法院很难确定女性工人是否有被排斥的态度。“

在权利保护过程中,受害者和相关公司经常提交相关证人证词。这部分证据的效果如何?北京市西城区人民法院人民法院第7法院潘杰解释说,此类案件更为突发和私下,并且有证人在场。情况并不多。就证人而言,证人的身份基本上是现任雇员。在此基础上,法院不得以证人对实施者和受害人有利益为由接受该信件;但如果证人可以在法庭上作证,可以与其他证据相互确认,证人的证词具有高度的可信度,法院也会接受这封信,“特别是在个案中,证人本身既是证人也是受害者,加上微信等的内容,可以形成一个完整的证据链,具有很高的证据。“

强调证据的收集,改进机制有充分的记载

“如果在事件发生或以后调查时有录音录像,报警记录等,证据将大大增强。”李曦向记者介绍了雇主解雇性骚扰员工的成功案例。

2014年10月,一家房地产公司收到了一名女员工的张某回应,声称在夜班期间该公司的保安人员范某对其进行了骚扰。经过调查和验证,该公司发现范某中存在许多类似的情况。随后,该公司在范某多次骚扰该公司的女同事,严重违反了雇主的规章制度,告知他们终止劳动合同,工会同意了。范某不满意,诉到法庭。

法院听说公司事后提交了与范某的对话录音,录音中的范某识别出在张某上存在着拥抱行为。在警报记录中,范某认识到还有其他四位女同事因为笑话而拥抱,触摸和拍照。该公司在员工手册中明确指出,这种行为可以被驳回。因此,法院认定该公司解散范某劳动合同的做法符合法律规定。

西城法院提醒,一旦雇主收到性骚扰报告,应及时对事件进行详细调查,注意相关证据的收集和录制,包括受害人陈述,微信聊天记录等直接证据,电子邮件,监控视频。 ,报警记录等;还包括间接证据,如旁观者的证词,其他证人的描述。

在固定证据的情况下,“文件证据”也是行使处罚权的重要部分。 “首先,我们应该建立一个全面的机制,以预防和处理工作场所的性骚扰。在规则和条例中,性骚扰显然是严重违反纪律,性骚扰的行为和具体表现严厉的性骚扰是劳动合同终止的情况之一。“潘杰表示可以在雇主网站上公布相关规章制度,发挥员工的教育和指导作用。它还可以反映雇主对劳动合同中性骚扰的态度,并告知工人不要进行性骚扰,否则将受到该单位的严厉惩罚。

此外,应建立雇主内部骚扰纠纷解决机制,建立专门机构处理性骚扰纠纷,争议解决人员应有权在雇主内部调查和收集证据。在调查取证过程中,全职工作人员应注意保护受害人的隐私,确保被告提供证据,不予报复。

单位正确实施纪律处分员工积极展示证据权

除了系统保证之外,雇主还应该做些什么来避免工作场所性骚扰?

潘杰建议雇主应该设法为开放式办公室创造条件,限制上下级(特别是异性)的场地,时间和陪同人员,并给予员工一定的拒绝权。还应提供安全的工作场所和设施,以防止偷窥,偷拍等,并确保夜班女工的安全。雇主应进行预防性骚扰在职培训或定期培训,特别是告知女性员工如何使用内部解决方案,以在受到性骚扰时保护其合法权益。

发现性骚扰后,雇主应在“劳动合同法”强制性规范的限度内,对性骚扰行为进行一定限度的纪律处分。对于首次犯罪或轻微情况,可以提供口头或书面警告;如果重复性骚扰或严重情节,可以通过暂停,停职或降级来处罚;对于性交换型性骚扰或性骚扰不良,他们可能被解雇或解雇。

案件处理法官提醒说,如果雇主解雇涉及工作场所性骚扰的雇员,劳动合同终止通知应当送达该人本人,并应在通知中注明措辞,以便客观的陈述和话语并不是极端的;如果雇主有工会,劳动合同必须由工会终止。同意。同时,提醒雇主注意交付方式和范围,不宜采用通知,张贴等手段进行传播和传播,以免陷入争议。声誉。

面对工作场所的性骚扰,除了通过驱逐报告公司的骚扰外,一些女性员工会选择在此基础上辞职,他们是否可以要求雇主支付相关的经济补偿金?潘杰说,虽然法律规定雇主有义务预防和制止女性雇员的性骚扰,但并非所有在工作场所的非法活动都可归咎于雇主不提供劳动保护和工作条件。女工在工作场所遭遇性骚扰,主要是犯错的个人违法行为。由于行为的隐性,雇主很难预测和控制行为。如果雇主发现性骚扰或收到报告,它会积极调查和处理。如果采取监控,访问,警报等方式并对行为人进行相应处理,则可以得出结论,雇主的处理并非不当。在这种情况下,女性员工可以追究演员的责任,但不得向雇主索赔。经济补偿,“如果雇主在收到报告后接受消极待遇,甚至纵容骚扰的发生,那将是负责任的。”

案件处理法官还建议女性员工不要盲目选择沉默,忍耐或辞职,敢于说不,及时报告,寻求帮助;有意识保存证据,积极证明,保存相关短信,电子邮件,录音等,并坚决维护自己的权利。 。男性工作者也可以代表在工作场所遭受性骚扰,支持他们并创造更好的工作环境的女性同事。 (记者徐伟伦)

 
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